Tài liệu: Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên, HAY NHẤT

Quản trị nguồn nhân lực

Động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm nhất. Bởi vì giúp cho nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, năng suất làm việc được nâng cao và kết quả công việc cũng tốt hơn. Vì thế, vấn đề này được doanh nghiệp và các cấp trên đặc biệt chú trọng.

Khi làm báo cáo thực tập về quản trị nhân sự, ngoài việc đưa kinh nghiệm thực tiễn thì các bạn cũng cần ứng dụng thêm lý thuyết khi học vào. Dưới đây là Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng phải nhớ và vận dụng. 

Qua bài viết này, nếu bạn thấy hay thì đừng tiếc gì mà hãy share và đánh giá 5 sao cho Admin nhé. 

Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc

1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là gì?

Maslow cho rằng con người có 5 nhu cầu cơ bản, được sắp xếp theo thứ bậc:

  • Nhu cầu sinh học: là các nhu cầu cơ bản về ăn, mặc, ở…
  • Nhu cầu an toàn: một khi những nhu cầu trên đã được thõa mãn, chúng ta bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.
  • Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể.
  • Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
  • Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, những phương tiện khác nhau. Về nguyên tắc, con người cần được thõa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích để thõa mãn những nhu cầu ở bậc cao hơn. Người quản lý phải quan tâm đến các nhu cầu của người lao động. Từ đó có biện pháp để thõa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý.

Xem thêm bài viết khác:

2.Thuyết về bản chất con người của Douglas Mc Gregor là gì?

McGregor cho rằng chiến lược quản lý chịu sự ảnh hưởng rất lớn bởi một quan điểm về bản chất con người. Ông đã đưa ra thuyết X:

  • Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể.
  • Do không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình phạt nếu họ không làm việc.
  • Họ thích kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác.

Tuy nhiên, sau này McGregor cho rằng trong thực tế, tại nơi làm việc con người có thể ứng xử khác xa so với những gì nêu ra trong thuyết X. Ông đã hoàn chỉnh những nhận xét và đặt tên là thuyết Y:

  • Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể thích thú với nó.
  • Nếu như có sự gắn bố với các mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên.
  • Con người sẽ gắn bó với các mục tiêu của nhóm nếu như họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân từ công việc.
  • Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện phù hợp.
  • Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức.

3.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg là gì?

Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên – nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài. Cụ thể như sau:

Nhân tố động viên Nhân tố duy trì
– Đạt kết quả mong muốn.

– Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

– Trách nhiệm.

– Sự tiến bộ, thăng tiến.

– Sự tăng trưởng như mong muốn.

– Chế độ, chính sách của tổ chức.

– Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

– Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.

– Lương bổng, phúc lợi không phù hợp

– Quan hệ với các cấp không tốt.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.

Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ: Nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.

Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ: Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề ngiệp và được thăng tiến.

4.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là gì?

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ.

V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định.

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì nó sẽ tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.

Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho người lao động thì phải có phương tiện và điền kiện để thực hiện nó. Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo đông lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả và phần thưởng.

5.Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner ( 1904 – 1990 ) là gì?

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành

vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

  • Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi.
  • Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta mắc phải. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm.
  • Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ làm tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.

6.Thuyết công bằng của J.Stacy Adam là gì?

Học thuyết phát biểu rằng: “Mỗi cá nhân trong tập thể đều muốn có sự công bằng. Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh sự đóng góp và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp của những người khác và quyền lợi của họ”.

Các quyền lợi được hưởng như: được khen thưởng, hưởng các chế độ phúc lợi, làm việc trong điều kiện thuận lợi và có cơ hội thăng tiến… Sự đóng góp thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng của công việc mà người lao động hoàn thành, sự nỗ lực của bản thân, trách nhiệm và sáng kiến…

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp và các quyền lợi của từng cá nhân trong tập thể.

   Kết luận

Qua các học thuyết trên ta thấy các tác giả đề cập đến cả yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, nhân tố bên trong và bên ngoài, nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao… Việc kết hợp một cách hợp lý, công bằng  các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực. Như đã đề cập, nhu cầu con người là vô hạn nhưng việc thỏa mãn những nhu cầu đó lại nằm trong giới hạn nhất định do những giới hạn về nguồn lực. Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi cá nhân cũng như tổ chức.

Bên trên là Các thuyết về động viên và tạo động lực làm việc mà Admin chia sẻ đến các bạn, ngoài bài viết này còn có rất nhiều bài viết khác chia sẻ Đề tài báo cáo thực tập Quản trị nhân sự, Đề cương chi tiết viết báo cáo thực tập,và một số tài liệu mẫu phục vụ cho bài báo cáo. 

Được admin chia sẻ tại website: Vietbaocaothuctap.net, các bạn có thể ghé qua xem. Ngoài ra, nếu bạn đang ckamkam vì bài báo cáo tốt nghiệp cũng đừng ngần ngại mà inb ngay đến Dịch vụ viết báo cáo thực tập thuê của Admin qua Zalo nhé!