Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty – Cơ sở lý luận BCTT.
Các bạn sinh viên tham khảo để làm bài báo cáo thực tập cho bản thân. Nếu bạn sinh viên nào không có thời gian đi thực tập hay viết bài có thể liên hệ admin để được hỗ trợ.
Dịch vụ viết thuê báo cáo thực tập tốt nghiệp giá rẻ
ZALO 0909 23 26 20
Hỗ trợ:
- Xin dấu xác nhận thực tập + Chứng từ
- Viết bài báo cáo thực tập tốt nghiệp
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty – Cơ sở lý luận BCTT
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu
1.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
….[Còn tiếp]….
Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. ….[Còn tiếp]….
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. ….[Còn tiếp]….
1.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên. ….[Còn tiếp]….
1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
Số lượng và cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo.
Thời gian đào tạo.
1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng nghề nghiệp của từng người.
- Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
….[Còn tiếp]….
- Các hình thức đào tạo công nhân kĩ thuật
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản xuất có một vai trò hết sức quan trọng nó quyết định chất lượng và giá thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc
Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn số lượng học viên ít.
Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.
Nhược điểm: Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm.
- Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi làm việc không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành. Chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành sản xuất.
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
….[Còn tiếp]….
- Việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau:
Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
….[Còn tiếp]….
1.4. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn.
1.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào.
….[Còn tiếp]….
